Il existe différentes raisons qui poussent un salarié à quitter son poste de travail. De même, face à certaines situations, l’employeur peut aussi préférer de se « débarrasser » d’un salarié. Toutefois, ceci n’est pas un acte sans conséquences, et dans la majeur partie, c’est le salarié qui perd ses droits, notamment au niveau du chômage. Heureusement, la loi prévoit aussi des ruptures de contrat qui n’affectent pas les droits du salarié. Voici un récapitulatif de la rupture conventionnelle.
Qu’est-ce une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est une procédure qui permet au salarié et son employeur de rompre leur contrat sans que le premier ne perde ses droits au chômage. Ce qui est le cas d’une démission ou un licenciement pour faute grave. Toutefois, la rupture conventionnelle n’est valable que pour les contrats de travail à durée indéterminée.
Rupture conventionnelle : chômage et indemnités
Pour pouvoir entamer une procédure de rupture conventionnelle, il faut tout d’abord que les deux parties soient en accord absolu. Par cette rupture, le salarié et l’employeur se séparent à l’amiable. Ceci fait que l’employeur devra fournir à son salarié tous les documents nécessaires à l’ouverture de ses droits au chômage.
Toutefois, les droits ne seront activés que si le chômeur rempli les conditions requises, à savoir : avoir travaillé un nombre d’heures définies selon l’âge de la personne. Plus précisément, il faut avoir travaillé 88 jours ou 610 heures dans les 28 mois qui précèdent la rupture, pour les moins de 53 ans et 36 mois pour les plus de 53 ans. En outre, une telle rupture de contrat ouvre aussi le droit à une indemnité spécifique pour le salarié. Le calcul de l’allocation chômage tiendra compte de divers facteurs, mais le montant ne peut pas être inférieur à une indemnité légale de licenciement.
Comment procéder ?
La rupture conventionnelle exige qu’il y ait une rencontre entre le salarié et l’employeur. Il est possible, pour l’un comme pour l’autre, de se faire assister par une tierce personne qui peut être soit un salarié de l’entreprise ou un représentant du syndic de celle-ci.
Une fois que les deux parties sont en accord, on solidifie l’action à l’aide d’une convention qui encadre les conditions de cette fin de contrat. Celle-ci doit comporter la date de rupture ainsi que le montant de l’indemnité spécifique qui est attribuée au salarié. Il faut savoir que la rupture conventionnelle n’est valable qu’à l’issue de la période de rétraction, qui est de 15 jours calendaires.
